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Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de août 2020
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Une société de distribution de prospectus décide d’équiper ses salariés de boîtiers électroniques permettant de les géolocaliser toutes les dix secondes. Mais un syndicat estime que c’est illicite. La Cour de cassation lui donne raison (Cass. soc., 19.12.2018, no 17-14.631).
Pour un employeur, les nouvelles technologies offrent une occasion tentante de contrôler l’activité de ses équipes, même à distance. Ainsi en va-t-il des outils de géolocalisation. La crainte d’un «flicage», voire d’une atteinte à la vie privée, rend les salariés méfiants. Bien sûr, la loi est déjà stricte quant à l’usage de tels matériels : il faut que les représentants du personnel et les salariés concernés soient informés précisément du dispositif. Une possibilité de désactivation doit aussi être prévue si le système est intégré à un véhicule pouvant être utilisé le soir ou le week-end à titre privé. En outre, la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés) recommande que les données ne soient conservées que deux mois au maximum.
Mais, avec cet arrêt de la Cour de cassation, les choses se compliquent. Désormais, la géolocalisation ne sera plus possible pour surveiller le temps de travail si une autre solution, même moins performante (pointeuse, autodéclaration…), est envisageable. Elle est aussi interdite pour pister les personnes autonomes dans leur activité. En clair, la géolocalisation va rester un moyen de gérer l’organisation du travail (un parcours optimisé de livraison, par exemple) ou le suivi de la prestation pour les clients, mais plus de contrôler le temps de travail. Un peu hypocrite, car il ne sera pas difficile de tirer des conclusions sur la productivité de l’employé grâce aux informations issues de la gestion de l’activité…
Écoutez mon intervention dans le journal de 20h de France 2
Lire mon intervention dans l'article du site CAPITAL de juillet 2021
Dernière mise à jour : 18 nov. 2020
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de décembre 2019
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Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Une banque décide de changer de prestataire pour le ménage de ses bureaux. Du coup, plusieurs salariés de l’ancienne société de nettoyage qui étaient affectés au site sont récupérés par le nouveau sous-traitant. Or ils s’aperçoivent qu’ils ne bénéficient pas des mêmes avantages accordés à certains de leurs collègues déjà là. Une vingtaine décide alors de saisir les tribunaux pour obtenir un traitement identique. En vain (1).
Vente, fusion, réorganisation… la vie agitée des entreprises influe sur celle des salariés. Le problème est de savoir ce que deviennent les contrats de travail quand le périmètre des sociétés change. Tant qu’un accord collectif n’est pas signé ou qu’au moins un avenant n’est pas conclu avec chacun d’entre eux, les salariés repris par un nouvel employeur conservent à la fois leur précédent statut pendant au moins un an et leur rémunération, calculée par rapport à celle perçue au cours des douze derniers mois. De son côté, le personnel déjà en place conserve naturellement ses avantages. Ainsi, des inégalités peuvent apparaître, comme ici, où certains employés touchaient un treizième mois et d’autres non. Que faire ?
La Cour de cassation admettait déjà qu’une différence de traitement pouvait exister quand les transferts des contrats des employés étaient rendus obligatoires par le Code du travail (par exemple dans le cas d’un rachat de société). Mais cela n’était pas possible quand la loi ne prévoyait rien, comme lorsqu’un changement d’employeur est dû à une perte de marché, et qui est géré de façon différente dans chaque branche professionnelle, selon les conventions collectives qui y ont été négociées. Les juges ont désormais unifié leur position, respectant ainsi les dispositions de la loi Travail d’août 2016 et les ordonnances de septembre 2017, qui ont justement restreint la notion d’égalité de traitement entre salariés en cas de succession de prestataires sur un marché.
(1) Cass. soc., 30 novembre 2017, nos 16- 20.532 à 16-20.549.
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Il y a quelques années, la DRH de la RATP avait décidé que les jours de congé non pris en raison d’une maladie ou d’un accident ne pouvaient être reportés que dans un délai maximal d’un an. Mais un syndicat de l’entreprise conteste cette mesure devant les tribunaux. A raison, indique la Cour de cassation (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-24.022).
Pendant longtemps, les règles en matière de report de congés pour cause de pépin de santé étaient claires : si un salarié tombait malade avant ses vacances, il pouvait les décaler, à condition de les prendre durant la même période de référence, en général entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Par contre, si cet employé était souffrant durant ses congés, il n’avait aucune possibilité de profiter d’un éventuel report. Mais, en 2003, une directive européenne est venue chambouler le paysage.
En effet, ce texte prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour que son personnel bénéficie réellement et au minimum de quatre semaines de congés annuels, pour se reposer. Du coup, saisie de plusieurs litiges sur ce thème, la Cour de justice européenne (CJUE) a posé pour principe que, si un salarié est en arrêt maladie avant ou pendant ses vacances, il n’en perd pas le bénéfice et peut demander un report, même au-delà de la fameuse période de référence. Certes, chaque Etat garde la faculté de limiter ce report. De combien ? Tout le problème est là. Sans fournir de chiffre précis, la CJUE a toutefois indiqué que le délai devait être substantiellement plus long que les douze mois habituels de la période de référence. Dans une affaire datant de 2011, elle a ainsi estimé que quinze mois était une bonne limite.
En France, aucune législation précise n’a encore été prise à ce sujet. Seules quelques branches professionnelles ou entreprises se sont saisies du dossier en établissant leurs règles elles-mêmes, à l’image de la RATP. Mais sa limite fixée à un an a été logiquement retoquée comme étant trop courte.
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Exposés à des substances dangereuses durant leur travail, des salariés de plusieurs entreprises réclament d’être indemnisés au nom des obligations de sécurité de leur employeur. Ils ne sont pas malades mais pourraient le devenir, ce qui est angoissant. La Cour de cassation accepte leurs réclamations (1).venir, ce qui est angoissant. La Cour de cassation accepte leurs réclamations (1).
Peut-on toucher des dommages et intérêts en cas d’exposition à des matières premières toxiques même si on n’est pas malade ? Telle est la question à laquelle la Cour de cassation a répondu le même jour dans différents arrêts. Cela s’appelle le préjudice d’anxiété. Il a été reconnu en 2010 pour les ouvriers qui avaient été longuement exposés à l’amiante au cours de leur carrière. A force de côtoyer des collègues malades, de se rendre régulièrement à des enterrements, les salariés en bonne santé ressentaient une angoisse permanente face au risque de déclarer une maladie grave.
Jusqu’ici, cette réparation n’avait été accordée qu’aux employés bénéficiant (ou susceptibles de l’être) de la préretraite amiante. Ce dispositif de départ anticipé est réservé à des personnes menacées pour avoir travaillé dans des entreprises clairement identifiées où l’amiante est très présent. Mais, au printemps dernier, la Cour de cassation a accepté d’indemniser tous les salariés pouvant justifier d’une exposition à l’amiante sans être pour autant concernés par la fameuse préretraite.
Avec ces nouveaux arrêts, notre plus haute juridiction va plus loin. Elle étend la possibilité d’obtenir des indemnités pour préjudice d’anxiété à toutes sortes de substances dangereuses, comme les hydrocarbures, les goudrons ou encore la silice… A charge toutefois pour le salarié de démontrer sa réelle exposition et combien cela lui pèse.
(1) Cass. soc., 11.9.2019, n°17-24.879 et suivants
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Un salarié effectue plusieurs CDD au sein d’une étude de notaires : trois semaines en juillet 2004, puis deux mois en 2010, enfin de façon quasi ininterrompue de janvier 2011 à janvier 2014. Mais quelque temps avant d’en avoir fini avec sa dernière mission, il décide de saisir les tribunaux pour obtenir une requalification en CDI, à cause d’une irrégularité commise par son employeur sur son premier contrat, dix ans auparavant ! Trop tard, lui répond la justice (1).
Pour être valable, un CDD doit respecter des conditions de fond et de forme, en particulier comporter diverses mentions (durée, motif, rémunération…), sous peine d’être requalifié en CDI. Encore faut-il que le salarié porte l’affaire devant les tribunaux. Or, comme toute action en justice, il existe des délais pour saisir les prud’hommes, avec des différences selon les sujets. En ce qui concerne la bonne exécution du contrat de travail, comme ici par exemple, l’échéance est fixée à deux ans. Mais comment savoir quand débute le compte à rebours ?
Selon le Code du travail, il s’agit du jour où le plaignant "a connu ou aurait dû connaître les faits" éventuellement répréhensibles. On imagine combien cette tournure peut faire l’objet de controverse. Ainsi, l’absence d’une mention dans un CDD est considérée comme connue le jour de la signature du contrat. A noter pour conclure que, depuis septembre 2017, les plaintes portant sur la rupture du contrat de travail, et qui constituent la majorité des actions en cours devant les prud’hommes, doivent être exercées dans un délai d’un an à compter de la notification de la rupture. Il y a quelques années, celui-ci était de trente ans…
(1) Cass. soc., 3 mai 2018, n°16-26.437.