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Dernière mise à jour : 6 août 2021

Écoutez mon intervention sur les ondes de la radio France Info du 6 août 2021.

Maître ROBINET16 août 20182 min de lecture

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : De retour d’un congé maternité, une salariée accepte que son employeur lui verse une prime plutôt qu’une hausse de salaire comme le prévoit le Code du travail. Mais elle se ravise, en vain. Le désaccord entre les parties s’achève devant les tribunaux (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-25.323).

Les absences pour cause de maternité constituent souvent un facteur handicapant les carrières des femmes par rapport à celles de leurs homologues masculins. C’est notamment vrai en matière de rémunération. Pour contrer cette tendance, une loi datant de 2006 impose aux employeurs d’augmenter automatiquement leurs collaboratrices quand elles reviennent d’un congé maternité.

De combien ? S’il n’existe pas d’accord collectif de branche ou d’entreprise spécifique plus favorable, c’est la loi qui s’applique (art. L. 1225-26 du Code du travail) : le salaire sera majoré des "augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise".

Une fois ce principe posé, reste la modalité de l’augmentation. Dans notre affaire, le N + 1 de la salariée lui avait proposé non pas une hausse de salaire, mais une prime équivalente à l’augmentation générale pratiquée durant son absence. Il pensait sans doute faire d’une pierre deux coups : respecter la loi en réalisant des économies, une prime ponctuelle étant moins lourde et moins contraignante qu’une hausse pérenne sur la fiche de paie. De plus, même si elle s’était ravisée, la salariée avait donné son accord par écrit. Peu importe, indique la Cour de cassation. Selon les juges, la loi de 2006 relève de ce qu’on appelle l’ordre public, c’est-à-dire des règles intangibles et incontournables. Impossible d’y déroger, même si les parties en présence sont d’accord.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Nommé directeur d’agence dans une société de désinfection, un cadre constate que son nouveau poste prévoit de rester joignable soirs et week-ends pour intervenir en cas d’urgence auprès des clients. Licencié quelque temps plus tard, il réclame devant les tribunaux diverses indemnités, dont une pour compenser ces nombreuses heures d’astreinte (1).

Médecins, pompiers, policiers… Bien des fonctionnaires connaissent la notion d’astreinte, période durant laquelle ils ne travaillent pas mais doivent rester joignables pour intervenir en cas d’urgence. Dans le privé aussi, de nombreux salariés sont concernés, notamment dans l’industrie ou les services informatiques. Jusqu’à la loi travail de 2016, il fallait obligatoirement rester à son domicile ou à proximité. Tenant compte des progrès technologiques et de l’usage quasi généralisé des smartphones, le législateur a supprimé cette dernière contrainte. L’important est de pouvoir être en mesure d’accomplir le travail demandé. En contrepartie, une indemnité doit être prévue, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Qu’en est-il ici ? Le problème soulevé date d’avant la loi travail. Mais cela ne change rien pour les leçons à tirer : notre plaignant avait pour consigne de laisser son portable allumé pour pouvoir agir si besoin. Une telle pratique correspond à la définition de l’astreinte, qui doit donc donner lieu à un rappel de salaire. Attention : répondre le soir ou le week-end à son patron pour résoudre une difficulté ponctuelle ne peut évidemment pas s’apparenter à une astreinte. Et si le N+1 est un peu trop envahissant, il sera toujours possible de lui rappeler le nouveau droit à la déconnexion…(1) Cass. soc., 12 juillet 2018, no 17-13.029.

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Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Un salarié qui travaille en tant qu’acheteur à la SNCF est licencié après avoir non seulement tenu des propos injurieux contre des collègues, mais aussi menacé et même agressé physiquement certains d’entre eux. Mais il conteste cette décision devant les tribunaux. Selon lui, les témoignages qui l’accusent sont irrecevables car anonymes. La Cour de cassation lui donne raison (1).

C’est un peu le serpent qui se mord la queue : pour pouvoir licencier un salarié dont le comportement est répréhensible, son employeur doit disposer d’informations fiables et précises. Mais les collègues de la personne visée sont rarement disposés à le dénoncer publiquement de peur d’être stigmatisés en interne, voire de subir les foudres de l’accusé si celui-ci n’est finalement pas limogé. Du coup, manquant de preuves, les directions sont bloquées et ne sanctionnent pas…

Dans notre affaire, la SNCF a bien tenté de passer outre en s’appuyant sur des témoignages anonymes. Mal lui en a pris. Le salarié limogé a estimé que le fait de ne pas savoir qui l’accusait portait atteinte à ses droits en matière de défense. Et la Cour de cassation a abondé dans son sens. Selon elle, impossible de se fonder uniquement sur la base de témoignages anonymes pour licencier quelqu’un.

Ce type de preuves ne peut être qu’un complément à d’autres éléments plus tangibles. Du coup, pour que des mesures soient valablement prises contre des employés aux comportements déviants, il faut que les victimes et leur entourage se dévoilent et soient donc assurés par leur direction de leur protection contre toutes éventuelles représailles. C’est d’ailleurs en ce sens que la récente loi Sapin 2 a instauré le statut de lanceur d’alerte dans les entreprises.

(1) Cass. soc., 4 juillet 2018, n°17-18241.

Maître ROBINET3 avr. 20192 min de lecture

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Coup sur coup ces dernières semaines, plusieurs conseils de prud’hommes à Troyes (1), Amiens ou encore Lyon ont estimé que le montant des indemnités accordées en cas de licenciement abusif n’avait pas à être limité, comme le prévoit pourtant la loi. Un salarié victime d’un renvoi sans cause réelle et sérieuse peut-il invoquer à son tour ces décisions ?

C’était l’une des promesses phares d'Emmanuel Macron, lorsqu'il était candidat à la présidence de la République, et l’une des premières mesures votées au début de son mandat, en septembre 2017. Auparavant, les dommages et intérêts accordés par les prud’hommes en cas de licenciement abusif n’étaient pas plafonnés, laissant les employeurs avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête en cas de conflit avec un salarié limogé. Désormais, la loi fixe des montants minimaux et maximaux précis, selon l’ancienneté de la personne concernée et la taille de l'entreprise. Ce barème s’applique à tout licenciement, sauf aux cas les plus graves, comme les situations de discrimination, ou encore de harcèlement moral ou sexuel…

C’est ce plafonnement que certains prud’hommes ont récemment estimé irrégulier en s’appuyant sur la Charte sociale européenne et la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, qui prévoient qu’un employé injustement licencié a droit à une réparation adaptée à son préjudice. Impossible, disent-ils, de déterminer à l’avance le montant susceptible d’assurer un juste dédommagement. Nul doute que bien des salariés limogés vont désormais avancer cet argument devant les tribunaux. Attention tout de même : avant de faire jurisprudence, ces décisions devront être confirmées en appel et surtout en cassation. De leur côté, le Conseil constitutionnel et le Conseil d’Etat ont reconnu la conformité de ce plafonnement à nos institutions. Motif avancé : assurer aux entreprises une meilleure prévisibilité financière en cas de licenciement ne peut que les encourager à recruter. Et cet intérêt général doit l’emporter sur les intérêts personnels…

(1) CPH Troyes, 13 décembre 2018, n° RG F 18/00036.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Après deux accidents de circulation, un livreur à vélo indépendant travaillant pour un site de livraison de repas à domicile demande à ce dernier de le reconnaître comme salarié, afin de bénéficier d’une meilleure protection sociale. En vain. L’affaire se retrouve devant la justice et la Cour de cassation finit par trancher en faveur du coursier (1).

C’est peu de dire que cet arrêt a semé l’inquiétude auprès des nombreuses plateformes qui proposent aux internautes toutes sortes de prestations fournies (ou livrées) par des professionnels, voire par des particuliers cherchant à arrondir leurs fins de mois. La logique de ces entreprises est de faire travailler des indépendants (avec lesquels elles passent un contrat de sous-traitance) plutôt que d’embaucher des salariés et devoir payer de lourdes charges sociales. Le problème est qu’elles se contentent rarement d’une simple mise en relation et veulent aussi contrôler l’activité de ces « collaborateurs », via des outils de géolocalisation, par exemple, et même les sanctionner si la charte de qualité n’est pas respectée.

Du coup, la frontière entre le statut d’indépendant et celui de salarié devient floue. En effet, comme le rappellent les juges dans une note publiée avec cet arrêt, le salarié est une personne qui accomplit un travail avec un lien de subordination vis-à-vis de son employeur, lien qui se caractérise par le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’activité et de sanctionner les manquements éventuels… Soulignons que cette affaire (où il s’agissait du site de livraison de repas à domicile Take Eat Easy) n’est pas un cas isolé. En janvier dernier, un arrêt similaire a été rendu en faveur d’un chauffeur qui travaillait pour Uber.

A noter pour finir que, dans son projet de loi mobilités (pas encore adopté), le gouvernement a prévu de sécuriser les relations entre les plates-formes et les free-lances : les premières seraient encouragées à offrir davantage de protection sociale à ces derniers, sans que ces mesures puissent servir d’arguments pour requalifier leur relation en contrat de travail.(1) Cass. soc., 28 novembre 2018, n°17-20.079

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Un chef d’agence travaillant dans une société de transports ne se rend pas compte que l’un de ses employés détourne régulièrement à son profit des chèques de la clientèle. Licencié pour faute grave, il conteste cette décision devant les tribunaux mais échoue à chaque stade de la procédure, y compris en Cour de cassation (1).

On ne peut en principe en France être sanctionné que pour des faits commis personnellement et non en raison des agissements d'une autre personne de l'entreprise. De plus, l'employeur doit démontrer que ces actes sont bien directement imputables à la personne suspectée. Dès lors, on pourrait être surpris par cette affaire, où un manager est limogé après la découverte d’une fraude d’un employé. Une lecture attentive permet néanmoins de constater que le chef d’agence est bien renvoyé pour avoir failli dans ses propres missions. En effet, parmi celles dont il avait la responsabilité figurait le suivi de la facturation clientèle. Autrement dit, c’est son manque de professionnalisme qui a permis au subordonné d’encaisser des chèques sur son compte plutôt que de les transmettre à la comptabilité. Le fait qu'un salarié ne remplisse pas plusieurs des tâches qui lui sont dévolues par son contrat de travail constitue indéniablement une bévue sanctionnable.

Mais est-ce pour autant une faute grave qui, rappelons-le, prive l’intéressé d'indemnités de préavis et de licenciement ? Cela paraît sévère, sauf à considérer que la légèreté du chef d'agence est à mettre au même niveau que le détournement du subordonné et donc à reprocher indirectement au premier la gravité des faits commis par le second. Pour conclure, rassurons les managers : ils ne risquent évidemment pas d’être congédiés si l’un des membres de leur équipe commet une fraude soigneusement cachée ou dont la détection n’entre pas directement dans leurs fonctions.

(1) Cass. soc., 10.04.2019, n°17-24.772

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Une salariée, qui a également une activité syndicale dans l’association où elle travaille, saisit les tribunaux car elle estime être harcelée moralement et également discriminée. Le conseil des prud’hommes lui accorde des dommages-intérêts, mais la cour d’appel en réduit le montant, jugeant que cette employée a parfois eu aussi un comportement répréhensible. Invitée à trancher, la Cour de cassation balaie ce dernier argument (1).

Discrimination et harcèlement constituent les deux fautes les plus graves qui peuvent être reprochées aujourd’hui par un salarié à son employeur. La première, rappelons-le, est le fait de prendre une décision dont le motif est lié à un trait de la personne visée, comme ses origines, son sexe, son état de santé, ou encore ses convictions politiques ou religieuses… Non seulement une mesure prise dans ces conditions peut être annulée, mais le collaborateur touché est en droit de solliciter des dommages-intérêts. Pour le harcèlement, le raisonnement est identique. Tout acte qui aboutit à dégrader de façon répétée les conditions de travail d’une personne est susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir. Il peut aussi être annulé et donner lieu à indemnisation.

Avec cet arrêt, la Cour de cassation va plus loin, en précisant que l’attitude éventuellement critiquable du salarié ne peut pas servir à justifier une réduction du montant accordé en réparation. Ici, plusieurs employés avaient témoigné que la victime avait contribué à dégrader les conditions de travail par son comportement au cours de certaines réunions. Peu importe, nous disent les juges.

(1) Cass. soc. 13juin 2019, n° 18-11.115.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Un cadre dirigeant est victime d’un arrêt cardiaque fatal en plein comité de direction de son entreprise. Pourtant, la réunion en question se passait dans une bonne ambiance, sans stress particulier. Du coup, la caisse primaire d’assurance-maladie refuse de considérer ce décès comme un accident du travail. Mais la famille du défunt fait un recours juridique et obtient satisfaction (1).

Selon le Code de la sécurité sociale, toute blessure d'un salarié survenue durant son travail doit être considérée a priori comme un accident du travail. Peu importe où la personne se trouve et la cause de l’incident. Avec une définition aussi large, il fallait s’y attendre : ces dernières années, les tribunaux ont souvent tranché en faveur des salariés, dans les contentieux les opposant à leur employeur. La qualification d’accident du travail est importante car elle permet d’obtenir une indemnisation plus élevée qu’en cas de simple accident et de poursuivre son entreprise si une faute a été commise. Mais autant le lien est simple à établir entre une blessure corporelle et une chute, autant il est difficile de connaître les causes précises d’un malaise cardiaque : stress professionnel, soucis personnels, maladie…

Et pour la justice, c’est à l’employeur de prouver que la cause de la lésion est totalement étrangère à l’activité de la personne. Dans les faits, cela s’avère très compliqué. Du coup, la Cour de cassation a déjà admis que des cas où un salarié ayant ressenti des symptômes de malaise avant d’arriver au bureau ou ayant fait un infarctus chez lui le soir pouvaient être reconnus comme accidents du travail. Dernièrement, la cour d’appel de Paris est arrivée à la même conclusion pour un arrêt cardiaque d’un technicien après une relation sexuelle avec une inconnue lors d’un déplacement professionnel… Attendons toutefois dans ce cas un peu particulier de voir ce que décidera la Cour de cassation.

(1) Cass. civ. 2, 11 juillet 2019, n°18-19.160