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Dernière mise à jour : 6 août 2021
Écoutez mon intervention sur les ondes de la radio France Info du 6 août 2021.
Maître ROBINET16 août 20182 min de lecture
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : De retour d’un congé maternité, une salariée accepte que son employeur lui verse une prime plutôt qu’une hausse de salaire comme le prévoit le Code du travail. Mais elle se ravise, en vain. Le désaccord entre les parties s’achève devant les tribunaux (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-25.323).
Les absences pour cause de maternité constituent souvent un facteur handicapant les carrières des femmes par rapport à celles de leurs homologues masculins. C’est notamment vrai en matière de rémunération. Pour contrer cette tendance, une loi datant de 2006 impose aux employeurs d’augmenter automatiquement leurs collaboratrices quand elles reviennent d’un congé maternité.
De combien ? S’il n’existe pas d’accord collectif de branche ou d’entreprise spécifique plus favorable, c’est la loi qui s’applique (art. L. 1225-26 du Code du travail) : le salaire sera majoré des "augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise".
Une fois ce principe posé, reste la modalité de l’augmentation. Dans notre affaire, le N + 1 de la salariée lui avait proposé non pas une hausse de salaire, mais une prime équivalente à l’augmentation générale pratiquée durant son absence. Il pensait sans doute faire d’une pierre deux coups : respecter la loi en réalisant des économies, une prime ponctuelle étant moins lourde et moins contraignante qu’une hausse pérenne sur la fiche de paie. De plus, même si elle s’était ravisée, la salariée avait donné son accord par écrit. Peu importe, indique la Cour de cassation. Selon les juges, la loi de 2006 relève de ce qu’on appelle l’ordre public, c’est-à-dire des règles intangibles et incontournables. Impossible d’y déroger, même si les parties en présence sont d’accord.
Un salarié qui doit rester joignable en permanence sur son portable peut-il se considérer d'astreint
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Nommé directeur d’agence dans une société de désinfection, un cadre constate que son nouveau poste prévoit de rester joignable soirs et week-ends pour intervenir en cas d’urgence auprès des clients. Licencié quelque temps plus tard, il réclame devant les tribunaux diverses indemnités, dont une pour compenser ces nombreuses heures d’astreinte (1).
Médecins, pompiers, policiers… Bien des fonctionnaires connaissent la notion d’astreinte, période durant laquelle ils ne travaillent pas mais doivent rester joignables pour intervenir en cas d’urgence. Dans le privé aussi, de nombreux salariés sont concernés, notamment dans l’industrie ou les services informatiques. Jusqu’à la loi travail de 2016, il fallait obligatoirement rester à son domicile ou à proximité. Tenant compte des progrès technologiques et de l’usage quasi généralisé des smartphones, le législateur a supprimé cette dernière contrainte. L’important est de pouvoir être en mesure d’accomplir le travail demandé. En contrepartie, une indemnité doit être prévue, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Qu’en est-il ici ? Le problème soulevé date d’avant la loi travail. Mais cela ne change rien pour les leçons à tirer : notre plaignant avait pour consigne de laisser son portable allumé pour pouvoir agir si besoin. Une telle pratique correspond à la définition de l’astreinte, qui doit donc donner lieu à un rappel de salaire. Attention : répondre le soir ou le week-end à son patron pour résoudre une difficulté ponctuelle ne peut évidemment pas s’apparenter à une astreinte. Et si le N+1 est un peu trop envahissant, il sera toujours possible de lui rappeler le nouveau droit à la déconnexion…(1) Cass. soc., 12 juillet 2018, no 17-13.029.
