Contrats de travail

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Responsable d’un centre de profit dans une société louant du matériel pour les réceptions, un cadre travaillant sous le régime du forfait jours réclame le paiement d’heures supplémentaires. Mais son employeur refuse en arguant que cette personne avait un statut de cadre dirigeant. La justice donne raison au plaignant (Cass. soc., 7.9.2017, n° 15-24.725).

Les cadres dirigeants qui liront cette article le savent bien. En matière de durée du travail, ils ne bénéficient pas des mêmes règles que les autres salariés. Pour faire simple, ils ont droit aux cinq semaines légales de congés payés par an et rien d’autre. Pas de 35 heures ni de paiement d’heures supplémentaires, mais pas non plus de forfaits jours avec les fameuses RTT dont profitent bien des cadres, ni même de durée maximale par jour (10 heures) ou par semaine (48 heures).

Du coup, certains employeurs peu scrupuleux tentent de faire passer des cadres supérieurs comme des dirigeants, alors qu’ils ne répondent pas vraiment à la définition de ces derniers prévue dans l’article L. 3111-2 du Code du travail : une habilitation à prendre des décisions importantes de façon autonome, avec une large indépendance en organisation du temps de travail, et des rémunérations parmi les plus élevées versées dans leur entreprise. La tentation est encore plus forte si le manager en question gère une équipe éloignée du siège social et de sa hiérarchie directe.

Mais en cas de conflit, les tribunaux sont vigilants, comme dans cette affaire. Alors que la cour d’appel avait essayé de vérifier si la qualification de cadre dirigeant était pertinente, avant de conclure par la négative, la Cour de cassation ne s’est pas embarrassée de pareille précaution. A partir du moment où le salarié bénéficie d’un contrat de travail (voire d’une promesse d’embauche) prévoyant des règles en matière de temps de travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme un cadre dirigeant.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Après plus de deux ans d’absence, une déléguée dentaire d’un labo pharmaceutique est licenciée pour inaptitude. Le jour même, la personne qui la remplaçait voit son CDD résilié par un simple appel téléphonique. Cette façon de faire n’est pas de son goût et elle porte l’affaire en justice. Mais la Cour de cassation ne trouve rien à redire (1).

On croit souvent qu’un contrat à durée déterminée (CDD) comporte, par définition, une date de fin précise. Ce n’est pas forcément le cas. En effet, un employeur peut avoir à remplacer un salarié absent, sans connaître la date exacte de son retour (article L.1242-7 du Code du travail). Il a alors le droit de recruter quelqu’un en indiquant une durée minimale sur le contrat, qui pourra se poursuivre autant que nécessaire, jusqu’au retour du titulaire. Et si ce dernier ne revient pas mais est finalement congédié, le CDD se termine le jour du licenciement.

Comment résilier ce type de contrat ? Pour un CDD classique avec un calendrier connu à l’avance, le principe est simple : la fin du contrat se fait automatiquement le jour dit. Mais, quand le terme est incertain, les choses se compliquent. Faut-il que l’employeur envoie un courrier ? Non. Un simple échange verbal suffit. Le geste peut paraître indélicat. Mais la Cour de cassation, que l’on a connue plus tatillonne par le passé, ne l’a pourtant pas retoqué. Plus prudemment, il sera préférable pour l’entreprise d’envoyer un courrier. En effet, si un salarié revient travailler alors que la fin de son CDD ne lui a pas été notifiée, il peut en théorie réclamer une requalification en CDI. C’est d’ailleurs ce qu’a tenté de faire ici l’employée. En vain.

(1) Cass. soc., 18.9.2019, n° 18-12.446.