Droits des salariés

Dernière mise à jour : 6 août 2021

Écoutez mon intervention sur les ondes de la radio France Info du 6 août 2021.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Nommé directeur d’agence dans une société de désinfection, un cadre constate que son nouveau poste prévoit de rester joignable soirs et week-ends pour intervenir en cas d’urgence auprès des clients. Licencié quelque temps plus tard, il réclame devant les tribunaux diverses indemnités, dont une pour compenser ces nombreuses heures d’astreinte (1).

Médecins, pompiers, policiers… Bien des fonctionnaires connaissent la notion d’astreinte, période durant laquelle ils ne travaillent pas mais doivent rester joignables pour intervenir en cas d’urgence. Dans le privé aussi, de nombreux salariés sont concernés, notamment dans l’industrie ou les services informatiques. Jusqu’à la loi travail de 2016, il fallait obligatoirement rester à son domicile ou à proximité. Tenant compte des progrès technologiques et de l’usage quasi généralisé des smartphones, le législateur a supprimé cette dernière contrainte. L’important est de pouvoir être en mesure d’accomplir le travail demandé. En contrepartie, une indemnité doit être prévue, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Qu’en est-il ici ? Le problème soulevé date d’avant la loi travail. Mais cela ne change rien pour les leçons à tirer : notre plaignant avait pour consigne de laisser son portable allumé pour pouvoir agir si besoin. Une telle pratique correspond à la définition de l’astreinte, qui doit donc donner lieu à un rappel de salaire. Attention : répondre le soir ou le week-end à son patron pour résoudre une difficulté ponctuelle ne peut évidemment pas s’apparenter à une astreinte. Et si le N+1 est un peu trop envahissant, il sera toujours possible de lui rappeler le nouveau droit à la déconnexion…(1) Cass. soc., 12 juillet 2018, no 17-13.029.

‍

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Un salarié qui travaille en tant qu’acheteur à la SNCF est licencié après avoir non seulement tenu des propos injurieux contre des collègues, mais aussi menacé et même agressé physiquement certains d’entre eux. Mais il conteste cette décision devant les tribunaux. Selon lui, les témoignages qui l’accusent sont irrecevables car anonymes. La Cour de cassation lui donne raison (1).

C’est un peu le serpent qui se mord la queue : pour pouvoir licencier un salarié dont le comportement est répréhensible, son employeur doit disposer d’informations fiables et précises. Mais les collègues de la personne visée sont rarement disposés à le dénoncer publiquement de peur d’être stigmatisés en interne, voire de subir les foudres de l’accusé si celui-ci n’est finalement pas limogé. Du coup, manquant de preuves, les directions sont bloquées et ne sanctionnent pas…

Dans notre affaire, la SNCF a bien tenté de passer outre en s’appuyant sur des témoignages anonymes. Mal lui en a pris. Le salarié limogé a estimé que le fait de ne pas savoir qui l’accusait portait atteinte à ses droits en matière de défense. Et la Cour de cassation a abondé dans son sens. Selon elle, impossible de se fonder uniquement sur la base de témoignages anonymes pour licencier quelqu’un.

Ce type de preuves ne peut être qu’un complément à d’autres éléments plus tangibles. Du coup, pour que des mesures soient valablement prises contre des employés aux comportements déviants, il faut que les victimes et leur entourage se dévoilent et soient donc assurés par leur direction de leur protection contre toutes éventuelles représailles. C’est d’ailleurs en ce sens que la récente loi Sapin 2 a instauré le statut de lanceur d’alerte dans les entreprises.

(1) Cass. soc., 4 juillet 2018, n°17-18241.

Dernière mise à jour : 18 nov. 2020

Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de novembre 2020

Lire l'article complet sur www.capital.fr

Lire mon intervention dans l'article du site CAPITAL de août 2021

Lire l'article complet sur www.capital.fr  

Dernière mise à jour : 18 nov. 2020

Plusieurs employés d’une PME commettent des infractions routières au volant d’une voiture de société. Bon prince, leur patron paie à leur place les PV reçus au bureau. Mais, pour l’Urssaf, il s’agit d’un avantage en nature, qui devrait être soumis à cotisations sociales, ce que conteste l’entreprise. Le différend est porté devant la justice *.

Commerciaux, techniciens, livreurs, cadres… bien des personnes roulent tous les jours dans des véhicules qui font partie du parc automobile de leur société. Ils n’en sont pas les propriétaires. Quand ils commettent une infraction et ne sont pas arrêtés tout de suite par les forces de l’ordre, la contravention est envoyée directement à leur employeur. Il faut savoir que le Code de la route prévoit que le responsable du paiement des amendes est, par principe, le titulaire de la carte grise pour un certain nombre d’infractions comme les excès de vitesse ou le stationnement illicite.

Du coup, dans notre affaire, l’entreprise qui avait réglé les amendes à la place de ses salariés a estimé avoir simplement respecté la loi. Pour la Cour de cassation, il n’en reste pas moins que cette initiative constitue un avantage en nature. Conséquence : la société doit payer des charges sociales sur le montant en question. Quant aux salariés concernés, cette somme est à réintégrer dans leur rémunération annuelle, qui sert de base au calcul de l’impôt sur le revenu.

Précisons que cette décision est concomitante avec une nouvelle réglementation en vigueur depuis le 1er janvier dernier : désormais, les entreprises doivent dénoncer les employés qui, au volant d’un véhicule de société, ont commis des infractions relevées par un radar automatique sous peine d’amende, sauf cas exceptionnel (vol, usurpation de plaques, etc.). Quant à payer à la place du collaborateur, mieux vaut oublier cette option…

* Cass. 2e civ., 9 mars 2017, n° 15-27.538.

‍