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Dernière mise à jour : 26 juil. 2021
Lire mon intervention dans l'article du site CAPITAL de juillet 2021
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : après plusieurs années à enchaîner les CDD – plus de 100 au total ! – une salariée d’une maison de retraite réclame devant les tribunaux la requalification de son contrat de travail en CDI. Au final, la Cour de cassation lui donne tort (Cass. soc., 14 février 2018, no 16-17.966.)..
on croit souvent qu’un employeur n’a pas le droit de faire signer plus de deux CDD à la suite. Au-delà, la requalification en CDI serait inévitable. En réalité, on confond deux notions. D’une part, l’employeur qui souhaite prolonger le CDD d’un salarié et qui renouvelle le même contrat. Dans ce cas, effectivement, il n’a pas le droit de le faire plus de deux fois sur une durée maximale de dix-huit mois, sauf si un accord de branche prévoit davantage depuis les ordonnances Macron de septembre 2017.
D’autre part, la possibilité de faire à chaque fois un nouveau contrat, en veillant à respecter les nombreuses obligations formelles de rédaction et de présentation imposées par la loi. A commencer par le motif (remplacer une personne absente ou faire face à un accroissement temporaire d’activité étant les deux principaux). Et là, aucune durée maximale n’est imposée. Voilà pourquoi il arrive, surtout dans les grandes entreprises où il y a toujours quelqu’un à remplacer, que certains salariés collectionnent les contrats temporaires, même en peu de temps.
Toutefois, jusqu’à maintenant, si ces derniers décidaient d’aller devant les tribunaux, il avaient de réelles chances d’obtenir la transformation en CDI de leurs CDD à répétition. Les juges estimaient souvent que si les sociétés recouraient à autant de contrats précaires, c’est qu’elles avaient un besoin structurel de main-d’œuvre non pourvu. Du coup, elles devaient créer des emplois pérennes. Mais, pour se conformer à une récente jurisprudence européenne, la Cour de cassation opère donc avec cette affaire un revirement important. Voilà un assouplissement qui devrait sans doute faciliter la vie de nombreux DRH…
>> A lire aussi - Un employeur peut-il annuler une promesse d'embauche ?
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Une directrice des ventes est licenciée après plusieurs mois d’arrêt maladie, le médecin du travail l’ayant déclarée inapte à son poste et aucun reclassement n’ayant été possible. L’affaire est portée devant les tribunaux. La plaignante invoque notamment le mode de calcul de l’indemnité de licenciement, jugée trop défavorable à son égard. La Cour de cassation lui donne raison (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223.).
Lorsqu’un salarié est licencié, l’un des points sensibles est celui de l’évaluation du montant des indemnités légales ou conventionnelles auxquelles il a droit, selon notamment son ancienneté dans l’entreprise et sa catégorie professionnelle. Pour cela, il faut évaluer un salaire de référence, puis le multiplier par autant de mois que nécessaire. Selon le Code du travail (art. R. 1234-4), le montant est calculé en choisissant la solution la plus avantageuse pour la personne concernée entre deux formules : soit un douzième de la rémunération des douze derniers mois, soit un tiers de la rémunération des trois derniers mois.
Mais que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie ? Grâce à de généreuses conventions collectives, la majorité des employés ne voient pas leur rémunération baisser quand ils sont souffrants, leur entreprise complétant les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. D’autres, en revanche, n’ont pas cette chance. Du coup, en cas de licenciement, ils risquent de voir leur salaire de référence être évalué à un niveau plus bas si la période de leur arrêt maladie est incluse dans le calcul. C’est exactement ce qui est arrivé dans notre affaire. Mais la Cour de cassation s’y est opposée au nom du principe suivant : toute discrimination liée à l’état de santé d’une personne est interdite. Pour être valable, le calcul des indemnités devra être effectué sur la rémunération habituelle du salarié, c’est-à-dire à partir de la date où l’intéressé est parti se soigner et n’est jamais revenu.
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de août 2020
Lire mon intervention dans l'article du site CAPITAL de juillet 2021
Dernière mise à jour : 18 nov. 2020
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de décembre 2019
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