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Dernière mise à jour : 6 août 2021
Écoutez mon intervention sur les ondes de la radio France Info du 6 août 2021.
Lire mon intervention dans l'article du site CAPITAL de août 2021
Dernière mise à jour : 18 nov. 2020
Plusieurs employés d’une PME commettent des infractions routières au volant d’une voiture de société. Bon prince, leur patron paie à leur place les PV reçus au bureau. Mais, pour l’Urssaf, il s’agit d’un avantage en nature, qui devrait être soumis à cotisations sociales, ce que conteste l’entreprise. Le différend est porté devant la justice *.
Commerciaux, techniciens, livreurs, cadres… bien des personnes roulent tous les jours dans des véhicules qui font partie du parc automobile de leur société. Ils n’en sont pas les propriétaires. Quand ils commettent une infraction et ne sont pas arrêtés tout de suite par les forces de l’ordre, la contravention est envoyée directement à leur employeur. Il faut savoir que le Code de la route prévoit que le responsable du paiement des amendes est, par principe, le titulaire de la carte grise pour un certain nombre d’infractions comme les excès de vitesse ou le stationnement illicite.
Du coup, dans notre affaire, l’entreprise qui avait réglé les amendes à la place de ses salariés a estimé avoir simplement respecté la loi. Pour la Cour de cassation, il n’en reste pas moins que cette initiative constitue un avantage en nature. Conséquence : la société doit payer des charges sociales sur le montant en question. Quant aux salariés concernés, cette somme est à réintégrer dans leur rémunération annuelle, qui sert de base au calcul de l’impôt sur le revenu.
Précisons que cette décision est concomitante avec une nouvelle réglementation en vigueur depuis le 1er janvier dernier : désormais, les entreprises doivent dénoncer les employés qui, au volant d’un véhicule de société, ont commis des infractions relevées par un radar automatique sous peine d’amende, sauf cas exceptionnel (vol, usurpation de plaques, etc.). Quant à payer à la place du collaborateur, mieux vaut oublier cette option…
* Cass. 2e civ., 9 mars 2017, n° 15-27.538.
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de septembre 2020
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Une directrice des ventes est licenciée après plusieurs mois d’arrêt maladie, le médecin du travail l’ayant déclarée inapte à son poste et aucun reclassement n’ayant été possible. L’affaire est portée devant les tribunaux. La plaignante invoque notamment le mode de calcul de l’indemnité de licenciement, jugée trop défavorable à son égard. La Cour de cassation lui donne raison (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223.).
Lorsqu’un salarié est licencié, l’un des points sensibles est celui de l’évaluation du montant des indemnités légales ou conventionnelles auxquelles il a droit, selon notamment son ancienneté dans l’entreprise et sa catégorie professionnelle. Pour cela, il faut évaluer un salaire de référence, puis le multiplier par autant de mois que nécessaire. Selon le Code du travail (art. R. 1234-4), le montant est calculé en choisissant la solution la plus avantageuse pour la personne concernée entre deux formules : soit un douzième de la rémunération des douze derniers mois, soit un tiers de la rémunération des trois derniers mois.
Mais que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie ? Grâce à de généreuses conventions collectives, la majorité des employés ne voient pas leur rémunération baisser quand ils sont souffrants, leur entreprise complétant les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. D’autres, en revanche, n’ont pas cette chance. Du coup, en cas de licenciement, ils risquent de voir leur salaire de référence être évalué à un niveau plus bas si la période de leur arrêt maladie est incluse dans le calcul. C’est exactement ce qui est arrivé dans notre affaire. Mais la Cour de cassation s’y est opposée au nom du principe suivant : toute discrimination liée à l’état de santé d’une personne est interdite. Pour être valable, le calcul des indemnités devra être effectué sur la rémunération habituelle du salarié, c’est-à-dire à partir de la date où l’intéressé est parti se soigner et n’est jamais revenu.
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Une société de distribution de prospectus décide d’équiper ses salariés de boîtiers électroniques permettant de les géolocaliser toutes les dix secondes. Mais un syndicat estime que c’est illicite. La Cour de cassation lui donne raison (Cass. soc., 19.12.2018, no 17-14.631).
Pour un employeur, les nouvelles technologies offrent une occasion tentante de contrôler l’activité de ses équipes, même à distance. Ainsi en va-t-il des outils de géolocalisation. La crainte d’un «flicage», voire d’une atteinte à la vie privée, rend les salariés méfiants. Bien sûr, la loi est déjà stricte quant à l’usage de tels matériels : il faut que les représentants du personnel et les salariés concernés soient informés précisément du dispositif. Une possibilité de désactivation doit aussi être prévue si le système est intégré à un véhicule pouvant être utilisé le soir ou le week-end à titre privé. En outre, la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés) recommande que les données ne soient conservées que deux mois au maximum.
Mais, avec cet arrêt de la Cour de cassation, les choses se compliquent. Désormais, la géolocalisation ne sera plus possible pour surveiller le temps de travail si une autre solution, même moins performante (pointeuse, autodéclaration…), est envisageable. Elle est aussi interdite pour pister les personnes autonomes dans leur activité. En clair, la géolocalisation va rester un moyen de gérer l’organisation du travail (un parcours optimisé de livraison, par exemple) ou le suivi de la prestation pour les clients, mais plus de contrôler le temps de travail. Un peu hypocrite, car il ne sera pas difficile de tirer des conclusions sur la productivité de l’employé grâce aux informations issues de la gestion de l’activité…