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Dernière mise à jour : 8 janv. 2021
Lire mon intervention dans l'article du site CAPITAL de décembre 2020
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Un consultant travaillant en CDD et seulement trois jours par semaine se voit proposer un CDI avec un forfait jours annuel réduit à 131 jours, équivalent à son temps partiel précédent, donc loin d’un forfait jours normal fixé à 218 jours. Quelques années plus tard, le voilà licencié. Il porte alors l’affaire devant les tribunaux en estimant notamment que son contrat n’a pas été rédigé dans les règles. En vain (Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-23.800).
On le sait sans doute : les salariés disposant d’une grande autonomie pour gérer leur emploi du temps ne peuvent pas suivre l’horaire collectif légal fixé dans leur entreprise. Du coup, leur contrat de travail prévoit un décompte uniquement en jours. Le maximum prévu par la loi est de 218 par an. Mais rien n’empêche un employeur et les partenaires sociaux de négocier une durée inférieure, de 215 ou 210 jours par exemple. Rien n’empêche non plus de négocier avec un ou plusieurs salariés des forfaits réduits spécifiques.
C’est exactement ce qui s’est passé ici, où le consultant a signé un CDI, avec une formule correspondant à l’équivalent de son trois-cinquièmes effectué auparavant en CDD. Fort logiquement, quand ce monsieur a été licencié, il a considéré être un salarié à temps partiel et a essayé de le faire valoir devant les tribunaux pour bénéficier des avantages et des protections sociales afférentes à ce statut, notamment pour le calcul des retraites complémentaires ou la prise en charge de la mutuelle.
Les juges en ont décidé autrement. Impossible de concilier le concept du temps partiel, basé sur un décompte précis des horaires, avec celui du forfait jours, dont l’origine est justement de ne pas pouvoir comptabiliser les heures. Le raisonnement est logique mais tout de même sévère, au regard du vécu du salarié : en effet, la différence est mince au quotidien entre une personne avec un forfait jours très réduit et une autre disposant d’un temps partiel plus protecteur socialement.
Dernière mise à jour : 18 nov. 2020
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de décembre 2019
Lire l'article complet sur www.capital.fr
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Il y a quelques années, la DRH de la RATP avait décidé que les jours de congé non pris en raison d’une maladie ou d’un accident ne pouvaient être reportés que dans un délai maximal d’un an. Mais un syndicat de l’entreprise conteste cette mesure devant les tribunaux. A raison, indique la Cour de cassation (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-24.022).
Pendant longtemps, les règles en matière de report de congés pour cause de pépin de santé étaient claires : si un salarié tombait malade avant ses vacances, il pouvait les décaler, à condition de les prendre durant la même période de référence, en général entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Par contre, si cet employé était souffrant durant ses congés, il n’avait aucune possibilité de profiter d’un éventuel report. Mais, en 2003, une directive européenne est venue chambouler le paysage.
En effet, ce texte prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour que son personnel bénéficie réellement et au minimum de quatre semaines de congés annuels, pour se reposer. Du coup, saisie de plusieurs litiges sur ce thème, la Cour de justice européenne (CJUE) a posé pour principe que, si un salarié est en arrêt maladie avant ou pendant ses vacances, il n’en perd pas le bénéfice et peut demander un report, même au-delà de la fameuse période de référence. Certes, chaque Etat garde la faculté de limiter ce report. De combien ? Tout le problème est là. Sans fournir de chiffre précis, la CJUE a toutefois indiqué que le délai devait être substantiellement plus long que les douze mois habituels de la période de référence. Dans une affaire datant de 2011, elle a ainsi estimé que quinze mois était une bonne limite.
En France, aucune législation précise n’a encore été prise à ce sujet. Seules quelques branches professionnelles ou entreprises se sont saisies du dossier en établissant leurs règles elles-mêmes, à l’image de la RATP. Mais sa limite fixée à un an a été logiquement retoquée comme étant trop courte.
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Responsable d’un centre de profit dans une société louant du matériel pour les réceptions, un cadre travaillant sous le régime du forfait jours réclame le paiement d’heures supplémentaires. Mais son employeur refuse en arguant que cette personne avait un statut de cadre dirigeant. La justice donne raison au plaignant (Cass. soc., 7.9.2017, n° 15-24.725).
Les cadres dirigeants qui liront cette article le savent bien. En matière de durée du travail, ils ne bénéficient pas des mêmes règles que les autres salariés. Pour faire simple, ils ont droit aux cinq semaines légales de congés payés par an et rien d’autre. Pas de 35 heures ni de paiement d’heures supplémentaires, mais pas non plus de forfaits jours avec les fameuses RTT dont profitent bien des cadres, ni même de durée maximale par jour (10 heures) ou par semaine (48 heures).
Du coup, certains employeurs peu scrupuleux tentent de faire passer des cadres supérieurs comme des dirigeants, alors qu’ils ne répondent pas vraiment à la définition de ces derniers prévue dans l’article L. 3111-2 du Code du travail : une habilitation à prendre des décisions importantes de façon autonome, avec une large indépendance en organisation du temps de travail, et des rémunérations parmi les plus élevées versées dans leur entreprise. La tentation est encore plus forte si le manager en question gère une équipe éloignée du siège social et de sa hiérarchie directe.
Mais en cas de conflit, les tribunaux sont vigilants, comme dans cette affaire. Alors que la cour d’appel avait essayé de vérifier si la qualification de cadre dirigeant était pertinente, avant de conclure par la négative, la Cour de cassation ne s’est pas embarrassée de pareille précaution. A partir du moment où le salarié bénéficie d’un contrat de travail (voire d’une promesse d’embauche) prévoyant des règles en matière de temps de travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme un cadre dirigeant.
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de août 2020
