Contrats de travail

Maître ROBINET16 août 20182 min de lecture

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : De retour d’un congé maternité, une salariée accepte que son employeur lui verse une prime plutôt qu’une hausse de salaire comme le prévoit le Code du travail. Mais elle se ravise, en vain. Le désaccord entre les parties s’achève devant les tribunaux (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-25.323).

Les absences pour cause de maternité constituent souvent un facteur handicapant les carrières des femmes par rapport à celles de leurs homologues masculins. C’est notamment vrai en matière de rémunération. Pour contrer cette tendance, une loi datant de 2006 impose aux employeurs d’augmenter automatiquement leurs collaboratrices quand elles reviennent d’un congé maternité.

De combien ? S’il n’existe pas d’accord collectif de branche ou d’entreprise spécifique plus favorable, c’est la loi qui s’applique (art. L. 1225-26 du Code du travail) : le salaire sera majoré des "augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise".

Une fois ce principe posé, reste la modalité de l’augmentation. Dans notre affaire, le N + 1 de la salariée lui avait proposé non pas une hausse de salaire, mais une prime équivalente à l’augmentation générale pratiquée durant son absence. Il pensait sans doute faire d’une pierre deux coups : respecter la loi en réalisant des économies, une prime ponctuelle étant moins lourde et moins contraignante qu’une hausse pérenne sur la fiche de paie. De plus, même si elle s’était ravisée, la salariée avait donné son accord par écrit. Peu importe, indique la Cour de cassation. Selon les juges, la loi de 2006 relève de ce qu’on appelle l’ordre public, c’est-à-dire des règles intangibles et incontournables. Impossible d’y déroger, même si les parties en présence sont d’accord.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : après plusieurs années à enchaîner les CDD – plus de 100 au total ! – une salariée d’une maison de retraite réclame devant les tribunaux la requalification de son contrat de travail en CDI. Au final, la Cour de cassation lui donne tort (Cass. soc., 14 février 2018, no 16-17.966.)..

on croit souvent qu’un employeur n’a pas le droit de faire signer plus de deux CDD à la suite. Au-delà, la requalification en CDI serait inévitable. En réalité, on confond deux notions. D’une part, l’employeur qui souhaite prolonger le CDD d’un salarié et qui renouvelle le même contrat. Dans ce cas, effectivement, il n’a pas le droit de le faire plus de deux fois sur une durée maximale de dix-huit mois, sauf si un accord de branche prévoit davantage depuis les ordonnances Macron de septembre 2017.

D’autre part, la possibilité de faire à chaque fois un nouveau contrat, en veillant à respecter les nombreuses obligations formelles de rédaction et de présentation imposées par la loi. A commencer par le motif (remplacer une personne absente ou faire face à un accroissement temporaire d’activité étant les deux principaux). Et là, aucune durée maximale n’est imposée. Voilà pourquoi il arrive, surtout dans les grandes entreprises où il y a toujours quelqu’un à remplacer, que certains salariés collectionnent les contrats temporaires, même en peu de temps.

Toutefois, jusqu’à maintenant, si ces derniers décidaient d’aller devant les tribunaux, il avaient de réelles chances d’obtenir la transformation en CDI de leurs CDD à répétition. Les juges estimaient souvent que si les sociétés recouraient à autant de contrats précaires, c’est qu’elles avaient un besoin structurel de main-d’œuvre non pourvu. Du coup, elles devaient créer des emplois pérennes. Mais, pour se conformer à une récente jurisprudence européenne, la Cour de cassation opère donc avec cette affaire un revirement important. Voilà un assouplissement qui devrait sans doute faciliter la vie de nombreux DRH…

>> A lire aussi - Un employeur peut-il annuler une promesse d'embauche ?

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Deux joueurs de rugby reçoivent par écrit une proposition d’un club pour intégrer son effectif. Avant d’avoir pu donner leur accord, ils sont prévenus par la direction que la procédure est annulée. N’appréciant pas d’être ainsi traités, les deux sportifs saisissent les tribunaux. En vain.

Quand une entreprise veut recruter, elle doit à un moment faire une proposition écrite d’embauche. Jusqu’ici, elle se trouvait face à un dilemme. Soit son offre était vague et risquait de ne pas donner confiance au candidat, notamment s’il devait démissionner. Soit elle était détaillée avec tous les éléments d’un contrat de travail, telles la définition du poste, la rémunération envisagée ou la date estimée d’entrée en fonction. Mais d’un point de vue juridique, l’employeur ne pouvait plus changer d’avis, même si le candidat n’avait pas encore donné son accord. En effet, depuis de longues années, la Cour de cassation avait établi une jurisprudence constante selon laquelle une proposition d’embauche écrite et détaillée valait contrat de travail. Du coup, une rétractation de l’employeur était considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec le paiement d’indemnités à la clé.

Or les juges ont revu leur analyse (Cass. soc., 21.9.2017, n° 16-20.103, 16-20.104.) pour se conformer à une réforme du Code civil de 2016, qui touche tout type de contrat. Il faut désormais faire une différence entre offre et promesse d’embauche. Mais la distinction n’est pas claire. Pour simplifier, retenons qu’une offre de travail n’équivaut pas à un engagement ferme de l’employeur, ce dernier pouvant se rétracter tant que sa proposition n’est pas parvenue à son destinataire. Seul un courrier dans lequel il s’engage à recruter le candidat pressenti et lui accorde le droit d’accepter ou non constitue une promesse unilatérale d’embauche valant contrat de travail. Ainsi, selon leur formulation, les lettres des recruteurs n’auront pas toutes la même valeur devant les tribunaux.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Les employeurs ont-ils toute latitude dans l’établissement du variable de leurs collaborateurs ? Un expert en assurances reproche à son employeur d’avoir fixé des critères sur lesquels il n’a pas de prise. Dans une seconde affaire, des vendeuses refusent une modification de leur structure de paie. A chaque fois, la Cour de cassation leur donne raison (1). Deux décisions de justice qui relèvent d’un même sujet : la part variable de la rémunération.

Aussi étonnant que cela puisse paraître, le Code du travail en dit peu sur la notion de rémunération. Ce sont donc les juges qui ont peu à peu affiné les règles, au fil des contentieux. Ainsi, il est acquis que le variable doit reposer sur des objectifs fixés tous les ans, ces derniers devant être en lien direct avec le travail de la personne concernée, mais aussi mesurables, acceptables, réalistes et avec une limite bien définie dans le temps.

Dans la première affaire, le salarié estime que ses objectifs pouvaient être directement affectés par des décisions de gestion de l’entreprise ne dépendant pas de son activité. Logiquement, les tribunaux lui donnent raison. Autre point essentiel : ni le fixe ni le variable ne peuvent être modifiés (même à la hausse !) sans l’accord du collaborateur. Du coup, un refus ne peut pas être considéré comme une faute et servir de motif à un licenciement.

L’employeur devra trouver d’autres arguments en s’appuyant sur les raisons pour lesquelles la rémunération devait être modifiée. S’agissait-il de dépenser moins ? Le licenciement pourra alors être économique. Etait-ce pour sanctionner un comportement répréhensible ? Le renvoi pourra alors être disciplinaire. Ce n’est pas le refus en lui-même qui sera sanctionné, mais bien la faute à l’origine de la proposition de modifier la rémunération.

(1) Cass. soc., 9.5.2019, n0 17-27.448 et 28.5.2019, n0 17-17.929.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Un consultant travaillant en CDD et seulement trois jours par semaine se voit proposer un CDI avec un forfait jours annuel réduit à 131 jours, équivalent à son temps partiel précédent, donc loin d’un forfait jours normal fixé à 218 jours. Quelques années plus tard, le voilà licencié. Il porte alors l’affaire devant les tribunaux en estimant notamment que son contrat n’a pas été rédigé dans les règles. En vain (Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-23.800).

On le sait sans doute : les salariés disposant d’une grande autonomie pour gérer leur emploi du temps ne peuvent pas suivre l’horaire collectif légal fixé dans leur entreprise. Du coup, leur contrat de travail prévoit un décompte uniquement en jours. Le maximum prévu par la loi est de 218 par an. Mais rien n’empêche un employeur et les partenaires sociaux de négocier une durée inférieure, de 215 ou 210 jours par exemple. Rien n’empêche non plus de négocier avec un ou plusieurs salariés des forfaits réduits spécifiques.

C’est exactement ce qui s’est passé ici, où le consultant a signé un CDI, avec une formule correspondant à l’équivalent de son trois-cinquièmes effectué auparavant en CDD. Fort logiquement, quand ce monsieur a été licencié, il a considéré être un salarié à temps partiel et a essayé de le faire valoir devant les tribunaux pour bénéficier des avantages et des protections sociales afférentes à ce statut, notamment pour le calcul des retraites complémentaires ou la prise en charge de la mutuelle.

Les juges en ont décidé autrement. Impossible de concilier le concept du temps partiel, basé sur un décompte précis des horaires, avec celui du forfait jours, dont l’origine est justement de ne pas pouvoir comptabiliser les heures. Le raisonnement est logique mais tout de même sévère, au regard du vécu du salarié : en effet, la différence est mince au quotidien entre une personne avec un forfait jours très réduit et une autre disposant d’un temps partiel plus protecteur socialement.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Un salarié effectue plusieurs CDD au sein d’une étude de notaires : trois semaines en juillet 2004, puis deux mois en 2010, enfin de façon quasi ininterrompue de janvier 2011 à janvier 2014. Mais quelque temps avant d’en avoir fini avec sa dernière mission, il décide de saisir les tribunaux pour obtenir une requalification en CDI, à cause d’une irrégularité commise par son employeur sur son premier contrat, dix ans auparavant ! Trop tard, lui répond la justice (1).

Pour être valable, un CDD doit respecter des conditions de fond et de forme, en particulier comporter diverses mentions (durée, motif, rémunération…), sous peine d’être requalifié en CDI. Encore faut-il que le salarié porte l’affaire devant les tribunaux. Or, comme toute action en justice, il existe des délais pour saisir les prud’hommes, avec des différences selon les sujets. En ce qui concerne la bonne exécution du contrat de travail, comme ici par exemple, l’échéance est fixée à deux ans. Mais comment savoir quand débute le compte à rebours ?

Selon le Code du travail, il s’agit du jour où le plaignant "a connu ou aurait dû connaître les faits" éventuellement répréhensibles. On imagine combien cette tournure peut faire l’objet de controverse. Ainsi, l’absence d’une mention dans un CDD est considérée comme connue le jour de la signature du contrat. A noter pour conclure que, depuis septembre 2017, les plaintes portant sur la rupture du contrat de travail, et qui constituent la majorité des actions en cours devant les prud’hommes, doivent être exercées dans un délai d’un an à compter de la notification de la rupture. Il y a quelques années, celui-ci était de trente ans…

(1) Cass. soc., 3 mai 2018, n°16-26.437.